Per poter licenziare un lavoratore dipendente si devono verificare specifiche situazioni che possono riguardare la condotta del lavoratore o la situazione in cui si trova l'azienda (Art. 1 Legge 15 luglio 1966, n. 604 - Legge 15 luglio 1966 n. 604 Norme sui licenziamenti individuali pubblicata nella G.U. n. 195 del 6 agosto 1966; art. 18 dello Statuto dei lavoratori).
Alla condotta del lavoratore si riconducono le motivazioni per il licenziamento disciplinare, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, mentre alla situazione in cui si trova l'azienda si riconduce licenziamento per giustificato motivo oggettivo, considerato che l'art. 2119 del Codice Civile si limita a definire in modo generico come giusta causa per il licenziamento quella che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, cioè non consente neppure di proseguire il rapporto di lavoro per il periodo di preavviso.
Il giudice può rilevare la giusta causa del licenziamento di un dipendente, secondo la giurisprudenza, se viene accertata in modo concreto e non come fatto astratto (in rapporto alla qualità e alla tipologia di vicolo di fiducia insito in quello specifico rapporto lavorativo) la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata sia nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva.
Il datore di lavoro nel contratto di lavoro a tempo determinato può licenziare un dipendente, prima della scadenza del contratto, solo per giusta causa (art. 2119).
Il licenziamento per giusta causa non va confuso con il licenziamento per giustificato motivo (di tipo soggettivo oppure oggettivo).
La giusta causa di licenziamento è costituita da "un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro", mentre il giustificato motivo oggettivo è costituito da “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art 3 Legge. 604/1996).
La giusta causa inoltre va identificata anche in connessione al concetto di giustificato motivo soggettivo ed è data da un gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali o anche da un fatto esterno al rapporto, ma tale da far venir meno la fiducia del datore di lavoro nella puntualità dei successivi adempimenti.
I motivi più frequenti riconosciuti come giusta causa di licenziamento rientrano nella seguente casistica:
falso infortunio e falsa malattia del dipendente
assenza ingiustificata
violazione del patto di non concorrenza
scorretto uso dei permessi per ex legge 104/92
falsa timbratura del cartellino
perdita dei requisiti CIG (Cassa Integrazione Guadagni)
rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente ad eseguire la prestazione lavorativa
abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del dipendente, con conseguente messa in mancanza di sicurezza degli impianti e possibile mancanza di incolumità delle persone
insubordinazione (ad esempio minacce rivolte dal lavoratore ai superiori)
rifiuto del dipendente a riprendere il lavoro dopo che è stata constatata l'insussistenza di una malattia con una visita medica fiscale
il dipendente lavora per terzi durante il periodo di malattia e questa attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro
il dipendente, durante l'esercizio delle sue mansioni (specie se fiduciarie), sottrae beni all'azienda
il dipendente ha una condotta extra lavorativa penalmente rilevante e idonea a far venir meno il vincolo fiduciario
Ai fini del licenziamento non possono essere considerati motivi di giusta causa i seguenti:
nel caso in cui la grave mancanza del dipendente sia stata provocata da una mancanza del datore di lavoro
nel caso in cui l' imprenditore fallisca
nel caso di liquidazione coatta amministrativa dell' imprenditore
nel caso di cessione dell' azienda
nel caso di imperizia tecnica
nel caso di incapacità del lavoratore
a cura di Avv. Dario De Pascale - d.depascale@depascaleavvocati.it
Tel. 02.54.57.601
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vi invito a contattarmi ai recapiti sopra indicati.
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